本報訊 記者 謝夢君 通訊員 徐曉曦 黃湘粵 黃武 在勞動關系履行過程中，勞動合同約定薪資與口頭變更不一致的情況時有發(fā)生，近日，和平縣人民法院（以下簡稱和平法院）就審結了一起實發(fā)工資高于合同約定的勞動爭議案件，法院如何認定呢？

2020年4月，溫某入職和平縣某公司擔任造價員，雙方多次簽訂《企業(yè)用工合同》。2021年合同約定月工資為8000元，后續(xù)合同中將工資標準變更為2500元。但是，溫某實際每月仍收到銀行或微信轉賬工資8000元，另有部分項目提成未結算。2023年3月起，公司開始拖欠工資且未結算提成，溫某多次催討未果后，于2024年8月向公司寄送《解除勞動關系通知書》，并訴至法院要求支付拖欠工資、提成及經濟補償金等共計16.7萬余元。公司辯稱與溫某約定工資為每月2500元，實際發(fā)放的8000元包含股東個人補貼，與勞動合同無關，并以項目存在客戶投訴為由拒絕支付提成。

和平法院經審理認為，雖然后續(xù)合同約定月薪2500元，但溫某提供的銀行流水、微信轉賬記錄及與公司法定代表人的聊天記錄證明實際履行工資為8000元，故應以此為標準計算欠薪。因公司拖欠溫某2023年7月1日至2024年8月4日的工資，溫某于2024年8月4日向被告提交了《解除勞動關系通知書》，并以此為由要求公司支付經濟補償，于法有據。同時，公司未能舉證證明客戶投訴與溫某工作存在直接關聯，應當支付提成。最終依法判決：確認雙方勞動關系于2024年8月4日解除；公司支付拖欠工資103735.63元（按8000元/月計算）；支付項目提成11070元；支付經濟補償金36000元（按4.5個月工資計算）。

法官釋法

辦案法官表示，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。在本案中，雙方勞動合同約定了工資標準為每月2500元，但雙方口頭變更了合同約定并實際履行，應以實際履行情況作為認定標準。

實踐中，為逃避法律規(guī)定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任，有用人單位會在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而實際發(fā)放較高的工資。這種做法是不合法的。出現這種情況時，勞動者應當注意保存工資轉賬記錄、考勤記錄、聊天記錄等證據材料，在發(fā)現薪資異常時及時提出異議，維護自己的合法權益。